Como funcionam os direitos trabalhistas no home office, após um ano de pandemia

Especialistas explicam que mesmo sem regulamentação do home office, existe um consenso sobre o que deve ser seguido por funcionários e empregadores.

Como funcionam os direitos trabalhistas no home office, após um ano de pandemia
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Devido à pandemia da Covid-19, a maioria dos profissionais completou um ano de trabalho na modalidade home office. Diante do desafio, os trabalhadores tiveram que se reajustar e a empresa foi forçada a adotar uma abordagem híbrida.

Compreenda os progressos realizados desde o início do Home Office de uma perspectiva jurídica.

Regulamentação

No ano passado, o governo formulou algumas medidas temporárias e o Ministério do Trabalho emitiu notas de orientação para o Home Office. No entanto, não existe nenhuma lei que abranja este assunto.

Por exemplo, o CLT prevê duas formas de trabalho, nomeadamente presencial e teletrabalho. Em um sistema de trabalho normal totalmente personalizado, os profissionais trabalham no escritório da empresa 8 horas por dia, 44 horas por semana, têm direito a férias, horas extras e 13º salário. No teletrabalho ou home office, os profissionais trabalham em casa sem horas de trabalho e sem pagamento de horas extras.

Por exemplo, em março de 2020, foi promulgada a Medida Provisória (MP) nº 927 para flexibilizar algumas das regras previstas na CLT, como férias coletivas, feriados antecipado, etc. No entanto, como o Congresso não o converteu em lei em 19 de julho, a lei não entra mais em vigor.

Além disso, no mesmo mês, foi criado o Deputado nº 936, que implicou a suspensão de contratos ou redução temporária do horário de trabalho e salários. Essa medida legal é sancionada pela Lei 14.020, que instituiu o BEm, benefício emergencial pago aos trabalhadores afetados por este parlamentar. No entanto, essa medida está relacionada ao status de desastre, que deixou de ser aplicável em dezembro de 2020. Portanto, os membros do Congresso também perderam sua eficácia.

Na prática, chegou-se a um consenso sobre as regras a serem seguidas. No entanto, embora alguns avanços tenham ocorrido, é claro que ainda existem alguns desafios a serem superados.

Modelo híbrido

Quando os funcionários trabalham em casa por alguns dias e outros vão para o escritório. Ainda há alguma discussão sobre os chamados regulamentos do modelo híbrido.

“O volume de locação de escritórios caiu muito no ano passado, e a maior tendência entre nossos clientes é a migração para um modelo híbrido, tentando adequar o melhor de dois mundos”, afirma Jadson Andrade, head de inteligência de mercado da Cushman & Wakefield.

O último levantamento da consultoria mostra que 79% dos executivos da empresa pretendem voltar ao escritório sem abrir mão da possibilidade de trabalhar em casa vários dias da semana.

Nova Regulamentação

O advogado disse que embora não haja legislação para home office, a empresa está negociando com os funcionários os principais detalhes, que é a principal recomendação.

“As empresas estão atentas à Justiça do Trabalho. Por mais que ainda existam algumas dúvidas, nenhuma empresa quer problema trabalhista. Estou observando uma convergência grande em prol da resolução de conflitos por meio de negociações e políticas internas”, avalia Daniela Yuassa, advogada trabalhista do escritório Stocche Forbes.

André Ribeiro, advogado trabalhista e sócio da Dias Carneiro Advogados, também sabe que a melhor opção para ambas as partes é negociar.

“O funcionário tem o direito de perguntar e entender o formato do seu trabalho, questionar a posição do empregador. E a empresa deve seguir as leis e recomendações que temos atualmente para evitar qualquer problema jurídico no futuro”, diz.

Contrato de Trabalho de Home Office

Considerando o contexto, a sugestão do especialista é que a empresa determine o formato de trabalho dos profissionais na situação atual.

“Defina se vai manter o formato de controle de horas mesmo com o funcionário à distância, ou se vai fazer uma transição para um formato de teletrabalho ou se vai adotar um modelo híbrido. Seja qual for a decisão da empresa, a recomendação é sempre avisar o empregado e formalizar a mudança se existir, por meio de um aditivo do contrato”, explica Daniela.

De acordo com a CLT, por exemplo, a empresa passa por um período de transição de 15 dias de sala de aula para escritório remoto.

“Ano passado, com vigência da MP 927 o prazo tinha sido reduzido para 48 horas, mas isso não vale mais. Ou seja, o funcionário deve ser avisado da mudança com 15 dias de antecedência”, diz Luis Mendes, advogado trabalhista do escritório Pinheiro Neto.

Controle de horas

Cássia Pizzotti, advogada e sócia da área trabalhista do escritório Demarest, explica que os funcionários que trabalham em casa não são controlados por horário de trabalho, bancas de horas e pagamento de horas extras.

No entanto, é necessário ter cuidado para não descrever o formato do modelo híbrido como trabalho remoto.

“Por definição, não há uma quantidade de dias que define o que é teletrabalho e o que não é. Não tem uma definição legal: três dias por semana em casa é teletrabalho. Não é isso que vai definir, é um conceito de preponderância”, diz.

Por isso, segundo ela, a sugestão é que a empresa faça um acordo com seus empregados ou um acordo coletivo com o sindicato, sobre qual é o local de trabalho e qual é a exceção.

“No caso de haver o controle de horas a ser definido entre as partes ou não, o que se recomenda é o respeito à Constituição, tomando os cuidados necessários para que a duração do trabalho não ultrapasse 8 horas diárias ou a jornada prevista por instrumentos de negociação coletiva”, afirma Leila Dissenha, advogada trabalhista e professora da PUC-PR

A recomendação do Ministério Público do Trabalho é que as empresas com funcionários que têm horário normal de trabalho mantenham esse status durante o home office, enquanto as empresas que já não pertenciam a esta categoria antes da crise podem ser isentas do horário de trabalho. Mas, segundo Ribeiro, essa é uma decisão da empresa.

“Fica mais difícil avaliar o controle de jornada à distância, mas as empresas podem ter um sistema de marcação de ponto online. É um desafio porque exige uma troca de confiança entre empresa e empregador, mas diante de uma pandemia e uma outros fatores acontecendo em casa, como o cuidado com os filhos, é o que se espera da relação, além de compreensão e transparência entre as partes”, explica.

Benefícios do Home Office

Sobre os benefícios de um home office, Daniela explicou que existe um consenso bem definido. Já que, o seguro saúde e o vale-refeição não devem ser alterados. Além disso, se a empresa já oferece esses tipos de benefícios, a regra é manter ainda mais em uma crise de saúde.

Agora, no que diz respeito ao vale-transporte, a maioria das empresas parou de conceder aos funcionários devido à pandemia.

“Com os funcionários trabalhando de casa, não há a necessidade desse benefício. Se o empregado voltar ao trabalho, mesmo que de forma híbrida, a empresa pode voltar a dar o benefício de forma proporcional”.

Ajuda de custo no Home Office

Para empresas com funcionários em casa, a empresa tem falado muito sobre as verbas adicionais para despesas de home office (como internet, escrivaninhas, cadeiras, iluminação, etc.) durante o ano.

Sobre o assunto, a advogada explicou que de acordo com a legislação, se o funcionário não tiver os recursos necessários, a empresa deve pagar pelo equipamento.

“O artigo 75-D da CLT é claro no sentido de que é do empregador a responsabilidade ‘pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos’. 

Portanto, no caso de teletrabalho, deverá prover a infraestrutura necessária para que o empregado possa exercer suas atividades. Principalmente, com reembolso da dispensa para esse fim.

Além disso, no caso de um modelo misto, mesmo para empresas que cumpram as regras, a recomendação é alinhar os funcionários conforme a necessidade. Por exemplo, caso a empresa opte por arcar com alguma despesa, a despesa deve ser proporcional às despesas.

“O mínimo necessário para o profissional estar online é recomendado, mas o fornecimento de iluminação, mesa, internet, plano de celular, por exemplo, é opcional. Se a empresa optar por fornecer precisa fazer um aditivo no contrato mostrando o valor que vai ser pago ou reembolsado. Só vale lembrar que é sempre preciso oferecer valores compatíveis com o que está sendo coberto: não adianta dizer que vai pagar parte da internet ou mesmo o plano todo e dar R$ 10 por mês. Sabemos que o valor do plano, na média, é bem maior que isso, por exemplo”, afirma.

Segurança

Com relação à segurança, as recomendações permaneceram as mesmas desde o início da pandemia. Por isso, giraram em torno de acidentes de trabalho e normas de segurança da pandemia no retorno ao trabalho.

O advogado destacou que, ao adotar um modelo híbrido, as empresas devem focar na ergonomia de seus funcionários. Isso porque, no modelo presencial, o empregador deve garantir que os colaboradores se adaptem para proporcionar conforto, segurança e desempenho. Assim, como devem ser disponibilizados aos colaboradores assentos ergonômicos.

Por outro lado, no teletrabalho, é recomendado orientar de forma clara os funcionários sobre como evitar doenças e acidentes de trabalho. No entanto, os contratantes não são obrigados a fornecer equipamentos como cadeiras ergonômicas.

 “Por isso, a recomendação é que as empresas adotem as regras de ergonomia no modelo híbrido, como fornecer a cadeira para o funcionário”, diz Ribeiro.

Por fim, para as empresas que planejam voltar aos escritórios é crucial seguir os protocolos de distanciamento que surgiram com a pandemia.

*Informações da InfoMoney

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tag: direitos trabalhistas, gestão de pessoas, gp, home office, pandemia, recursos humanos,

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Marcus Bernardes Fundador

A Magia do Mundo dos Negócios – 2013

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